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Sander Runkel

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main.
Strategisch, präzise und kompromisslos in der Durchsetzung Ihrer Ziele.

Ihr Fachanwalt in Frankfurt

Erfahrung trifft auf strategisches Geschick

Gegründet im Jahr 2022, bündelt die Kanzlei Runkel exzellente juristische Kompetenz mit dem klaren Ziel, Arbeitgeber, Führungskräfte und Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Konflikten bestmöglich zu vertreten.

Sander Runkel blickt auf eine über zehnjährige Erfahrung in renommierten, hochspezialisierten Arbeitsrechtskanzleien zurück. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt er Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dadurch kennt er die Fallstricke und Taktiken der Gegenseite aus erster Hand – und kann beides umfassend beraten.

Auch seine langjährige Erfahrung im kollektiven Arbeitsrecht bringt er gewinnbringend vor allem für Arbeitgeber ein – sei es bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, der Vertretung in Beschlussverfahren oder vor der Einigungsstelle.

Zudem unterstützt er Unternehmen bei Restrukturierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen sowie in sämtlichen Fragen des Insolvenzarbeitsrechts. Seine Beratung umfasst insbesondere die arbeitsrechtliche Begleitung von Sanierungsprozessen, Personalmaßnahmen im Insolvenzverfahren sowie die gerichtliche und außergerichtliche Vertretung in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.

Sander Runkel ist auch Referent und Autor in juristischen Fachzeitschriften.

Zudem ist er engagiertes Mitglied bei
Hessische Fachanwälte für Arbeitsrecht e.V.,
was seinen hohen Qualitätsanspruch und den kontinuierlichen fachlichen Austausch auf Expertenniveau unterstreicht.

Durch seine ausschließliche Fokussierung auf das Arbeitsrecht verfügt er über eine besondere fachliche Tiefe und Spezialisierung. Herr Runkel ist überzeugt, dass diese Fokussierung auf das Arbeitsrecht seinen Mandanten einen entscheidenden Mehrwert bietet.

Sander Runkel
Aktuelles aus der Kanzlei

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In Bearbeitung: Praxisnahe Einblicke und aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht

Der Blogbeitrag ist gerade in Bearbeitung und wird in Kürze veröffentlicht. Hier erhalten Sie praxisnahe Einblicke und aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht verständlich aufbereitet.

Publikationen - Zusammenfassung mehrerer Artikel von Sander Runkel

Wissen ist Können.

Fachartikel

Arbeitsrecht in der Insolvenz – Strategien für betroffene Arbeitnehmer

1. Einleitung: Die Krise als rechtliche Herausforderung

Die Insolvenz eines Arbeitgebers ist für betroffene Arbeitnehmer eine enorm belastende Situation. Neben der existenziellen Unsicherheit über den Fortbestand des Arbeitsplatzes stellen sich drängende rechtliche Fragen.

2. Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Wichtige Regelungen

a) Insolvenzgeld: Wenn ein Unternehmen zahlungsunfähig wird, zahlt die Bundesagentur für Arbeit rückwirkend das Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis (§ 165 SGB III).

b) Kündigung und Fristen: Nach § 113 InsO gilt im Insolvenzverfahren eine verkürzte maximale Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Kündigungsschutzklagen müssen zwingend innerhalb der Drei-Wochen-Frist erhoben werden.

3. Aufhebungsvertrag in der Insolvenz

Hierbei ist die Abgrenzung elementar: Masseverbindlichkeiten (§ 55 InsO) entstehen nach der Verfahrenseröffnung und werden bevorzugt bedient, während Ansprüche vor der Eröffnung als nachrangige Insolvenzforderungen oft nur minimale Quoten erzielen.

Fazit

Bei einer Kündigung in der Insolvenz ist sofortiges Handeln geboten. Da Insolvenzverwalter zur Sanierung oft verhandlungsbereit sind, lohnt sich eine zügige, strategische Beratung.

Fachartikel

Die Weisungsgebundenheit des Compliance Officers: Ein Spannungsverhältnis

I. Einleitung

Compliance – ein Begriff, der in den letzten Jahren fast schon inflationär verwendet wurde. Unternehmen bauten riesige Compliance-Abteilungen mit bis zu 600 Mitarbeitern auf, während die BaFin mit den MaComp Mindestanforderungen festlegte. Doch mittlerweile schrumpfen einige Unternehmen ihre Compliance-Strukturen wieder. Dabei ist Compliance keine Modeerscheinung, sondern ein essenzielles Thema.

Aber was bedeutet Compliance eigentlich? Es geht um Regelkonformität, die zwei zentrale Bereiche umfasst:

  • Einhaltung von Gesetzen: Kartellrecht, Gesellschaftsrecht, IT-Recht, Arbeitsrecht etc.
  • Selbstauferlegte Richtlinien: moralische Grundsätze, Verhaltenskodex, Wertemanagement

Compliance kann nur erfolgreich sein, wenn sie von der Führungsebene vorgelebt wird. Der Compliance Officer spielt dabei eine Schlüsselrolle. Er überwacht die Einhaltung der Regeln – und steht dabei in einem Spannungsverhältnis: Einerseits ist er seinem Arbeitgeber weisungsgebunden, andererseits muss er unabhängig handeln können, um auch mögliche Verstöße von Vorgesetzten aufzudecken.

II. Arbeitsrechtliche Compliance: Grundlage für verbindliche Regeln

Das Arbeitsrecht ist ein zentrales Instrument, um Compliance-Regeln durchzusetzen. Dazu zählen:

  • Arbeitszeitrecht
  • Arbeitsschutzrecht
  • Arbeitnehmerdatenschutz
  • Arbeitnehmerüberlassungsrecht

Die Umsetzung erfolgt über das Direktionsrecht (§ 106 GewO). Doch während das Arbeitsrecht die Basis schafft, stellt sich die Frage: Wie unabhängig kann ein Compliance Officer wirklich sein?

III. Die besondere Stellung des Compliance Officers

Ein Compliance Officer hat vielfältige Aufgaben: Implementierung von Compliance-Strukturen, Entwicklung von Richtlinien und Krisenmanagement. Doch er ist kein externer Kontrolleur, sondern ein Angestellter – und damit persönlich abhängig. Das kann problematisch sein, wenn er Verstöße in der Führungsetage aufdecken muss.

Rechtliche Unsicherheit: Keine klare Rechtsprechung

Der BGH hat zwar zur Strafbarkeit von Compliance Officers Stellung bezogen, aber zur Weisungsgebundenheit gibt es kaum gefestigte Rechtsprechung. Praxisfall: Ein Compliance Officer ignoriert eine Weisung, um einen Verstoß aufzudecken. Darf er das? Hier zeigt sich das Dilemma: Ohne Unabhängigkeit kann er seine Aufgabe nicht erfüllen. Mit zu viel Unabhängigkeit untergräbt er die Hierarchie.

IV. Weisungsgebundenheit: Fluch oder Segen?

1. Grundlagen des Weisungsrechts: Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht. Dieses Recht muss jedoch stets „billigem Ermessen“ entsprechen.

2. Problemfall: Compliance vs. Loyalität: Ein Compliance Officer muss fachlich unabhängig sein. Doch was, wenn sein Vorgesetzter ihm eine Weisung erteilt, die seine Aufklärungsarbeit behindert? Folgt er der Anordnung nicht, riskiert er eine Abmahnung.

3. Lösungsansatz: Temporäre Weisungsfreiheit: Eine vollständige Weisungsfreiheit wäre zu weitgehend. Aber bei akuten Compliance-Fällen sollte der Officer vorübergehend weisungsfrei sein. Nach Abschluss der Prüfung muss er Bericht erstatten.

Mögliche vertragliche Regelung: „Der Compliance Officer ist temporär weisungsfrei, wenn die Untersuchung seinen direkten Vorgesetzten betrifft.“

V. Sonderkündigungsschutz: Schutz vor Willkür?

Ein Compliance Officer braucht besonderen Kündigungsschutz, da er in Konfliktfällen schnell zur Zielscheibe wird. Bisher gibt es kein gesetzliches Sonderkündigungsrecht, aber vertragliche Anpassungen könnten helfen, eine stärkere Rechtsposition aufzubauen.

VI. Fazit

Die Arbeitswelt verändert sich – Führungskräfte fordern mehr Eigenverantwortung. Ein Compliance Officer muss unabhängig, aber nicht unkontrolliert handeln können. Nur mit der richtigen Balance aus Unabhängigkeit und Einbindung kann Compliance im modernen Betrieb wirklich funktionieren.

Fachartikel

Die Kosten des Betriebsrats – Wann sind sie erforderlich?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet den Arbeitgeber, die Kosten des Betriebsrats zu tragen, da dieser keine eigenständige Vermögensfähigkeit besitzt. Doch welche Ausgaben sind tatsächlich erstattungsfähig? Müssen teure Übersetzer oder Tablets für alle finanziert werden?

I. Voraussetzungen für Kostenerstattung

Gemäß § 40 BetrVG trägt der Arbeitgeber nur Kosten, die erforderlich und verhältnismäßig sind. Sachkosten (IT, Literatur) sowie nötige Schulungs- und Reisekosten zählen zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung. Dennoch muss die Belastung für das Unternehmen zumutbar bleiben (§ 2 Abs. 1 BetrVG).

II. Aktuelle Rechtsprechung

  • Simultanübersetzer (LAG Sachsen, 10.10.2023): 31.000 € für Dolmetscher bei einer Betriebsversammlung wurden abgelehnt. Der Betriebsrat hätte den exakten Bedarf vorab individuell via Fragebogen ermitteln müssen.
  • Tablets für virtuelle Sitzungen (LAG München, 7.12.2023): Die Anschaffung digitaler Endgeräte für virtuelle Sitzungen wurde bejaht, da § 30 Abs. 2 BetrVG diese Sitzungsform explizit erlaubt und die Kosten verhältnismäßig waren.

III. Fazit

Der Betriebsrat muss Ausgaben stets objektiv prüfen; pauschale Forderungen genügen nicht. Idealerweise werden Kostenerstattungen im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit unkompliziert gelöst.

Fachartikel

Die Geschäftsordnung des Betriebsrats: Für rechtssichere Beschlüsse unerlässlich

Einleitung: Die Bedeutung einer Geschäftsordnung

Ein Betriebsrat kann nur effektiv arbeiten, wenn seine Abläufe klar geregelt sind. Dafür gibt es die Geschäftsordnung (GO) nach § 36 BetrVG. Sie ist zwar gesetzlich nur eine Sollvorschrift, in der modernen Praxis aber unverzichtbar – besonders seit der gesetzlichen Einführung virtueller Sitzungen gemäß § 30 Abs. 2 BetrVG.

1. Was gehört in eine Geschäftsordnung?

  • Einberufung und ordnungsgemäße Ladung von Sitzungen.
  • Feststellung der Teilnahme und Beschlussfähigkeit.
  • Ablauf der Debatten und Abstimmungsmodalitäten.
  • Formale Protokollführung.
  • Präzise Regelungen zu virtuellen Sitzungen (Video- und Telefonkonferenzen).

2. Betriebsratssitzungen: Wie werden Beschlüsse wirksam?

Der Betriebsrat entscheidet ausschließlich durch Beschlüsse, die an strenge formale Voraussetzungen geknüpft sind: Ordnungsgemäße Einladung inklusive ausformulierter Tagesordnung, vorliegende Beschlussfähigkeit und korrekte Abstimmungsmehrheiten.

Fazit

Ohne eine fundierte GO riskiert das Gremium die Unwirksamkeit seiner Beschlüsse – vor allem bei digitalen Sitzungsformen. Jeder Betriebsrat sollte daher direkt zu Beginn seiner Amtszeit eine maßgeschneiderte Geschäftsordnung beschließen.

Fachartikel

Arbeitnehmerähnliche Personen – Ein rechtlicher Überblick

I. Einleitung

Die Tätigkeit als Freelancer bietet Vorteile für Arbeitgeber und Auftragnehmer. Doch nicht jeder Selbstständige ist tatsächlich unabhängig – manche gelten rechtlich als arbeitnehmerähnliche Personen. Diese sind wirtschaftlich abhängig, aber persönlich nicht weisungsgebunden. Der Beitrag klärt die Folgen.

II. Definition: Wann liegt eine arbeitnehmerähnliche Person vor?

Gemäß § 12a I Nr. 1 TVG liegt eine arbeitnehmerähnliche Person vor, wenn:

  • Wirtschaftliche Abhängigkeit besteht (überwiegende Tätigkeit für einen Auftraggeber oder mehr als 50 % des Einkommens von dort).
  • Soziale Schutzbedürftigkeit gegeben ist.

III. Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Nur bestimmte arbeitsrechtliche Normen gelten für diesen Personenkreis:

Anwendbar Nicht anwendbar
§ 5 ArbGG (Arbeitsgerichte) KSchG (Kündigungsschutz)
BUrlG (Urlaubsanspruch) EntgFG (Entgeltfortzahlung)
AGG (Diskriminierungsschutz) TzBfG (Teilzeit/Befristung)

Praxisfall: Ein Freelancer erhält eine fristlose Kündigung per E-Mail.

  • Zuständigkeit: Das Arbeitsgericht prüft vorab den Status.
  • Fristen: Es gilt keine 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG.
  • Formvorgaben: § 623 BGB (Schriftform) greift nicht – eine E-Mail kann wirksam sein.

IV. Sozialversicherungsrechtliche Folgen

In der gesetzlichen Rentenversicherung besteht meist Versicherungspflicht (§ 2 Nr. 9 SGB VI), wenn dauerhaft im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber gearbeitet wird. Kranken- und Pflegeversicherung bleiben in der Regel in eigener Verantwortung.

Risiko: Wird rückwirkend ein echtes, scheinselbstständiges Arbeitsverhältnis festgestellt, drohen massive Nachzahlungen für das Unternehmen.

V. Fazit

Arbeitnehmerähnliche Personen sind keine klassischen Arbeitnehmer, unterliegen aber einzelnen wichtigen Schutzvorschriften. Bei rechtlicher Unsicherheit sollten Betroffene oder Auftraggeber frühzeitig eine Statusfeststellung anstreben.

Fachartikel

Die „Eigenart“ des Profifußballs: Warum befristete Verträge sinnvoll sind

Einleitung: Der Fall Müller und die Befristungsdebatte

Die Diskussion um befristete Verträge im Profifußball hat mit den Urteilen des Arbeitsgerichts Mainz (2015) und des LAG Rheinland-Pfalz (2016) neue Dynamik erhalten. Nun könnte das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Grundsatzentscheidung treffen – falls es nicht doch noch zu einem Vergleich kommt.

Doch warum ist das Thema so brisant?

  • Profifußballer schließen in der Regel 1- bis 5-Jahres-Verträge ab.
  • Diese Befristungen sind branchenüblich, aber rechtlich umstritten.
  • Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt auch für Fußballer – doch ist die „Eigenart der Arbeitsleistung“ (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG) ein ausreichender Grund für Befristungen?

1. Die „Eigenart“ der Fußballarbeit: Was sagt das Gesetz?

a) Dogmatische Betrachtung: Passt der Profifußball ins TzBfG?

Der Gesetzgeber hat mit § 14 TzBfG einen Schutzmechanismus für Arbeitnehmer geschaffen, um Missbrauch durch Befristungen zu verhindern. Doch gilt das wirklich für Millionen verdienende Fußballstars?

  • Historisch sollte das TzBfG prekäre Beschäftigungsverhältnisse verhindern – ein Problem, das im Profifußball nicht existiert.
  • Sinn und Zweck der Regelung ist der Arbeitnehmerschutz, nicht die Absicherung von Top-Verdienern.
  • Systematisch lässt sich die Befristung im Fußball kaum mit klassischen Arbeitsverhältnissen vergleichen.

Fazit: Eine rein gesetzliche Auslegung spricht gegen die Anwendung des TzBfG auf Profifußballer.

b) Kasuistik: Verschleißargument und Altersproblematik

Die Rechtsprechung kennt „Verschleißtatbestände“ – also Jobs, in denen die Leistung mit dem Alter nachlässt (z. B. Models, Leistungssportler). Im Fußball sinkt die Leistung ab ca. 30 Jahren – das ist statistisch belegt. Junge Talente drängen nach, der Wettbewerb ist enorm. Trotzdem: Ein pauschaler Leistungsabfall rechtfertigt keine automatische Befristung.

2. Kritik am LAG-Urteil: Sind die Argumente schlüssig?

Das LAG Rheinland-Pfalz hat pflichtgemäß vier Hauptargumente für Befristungen genannt:

a) „Low Performance“ – schwer nachweisbar?
Das Gericht argumentiert, eine Kündigung wegen schwacher Leistung sei kaum beweisbar. Aber: Fußballer haben detaillierte Leistungsstatistiten (Tore, Pässe, Laufleistung). In der freien Wirtschaft müssen Arbeitgeber auch Leistungsdefizite nachweisen.

b) Altersstruktur – macht ein Team mit Ü30-Spielern weniger Erfolg?
Das LAG behauptet, ältere Mannschaften seien weniger konkurrenzfähig. Gegenbeispiel: Die italienische Nationalmannschaft (EM 2016) hatte many Ü30-Spieler und war erfolgreich. Einzelne Spieler wie Zlatan Ibrahimović oder Cristiano Ronaldo blieben bis ins hohe Alter topfit.

c) Abwechslungsbedürfnis der Fans – wollen sie wirklich ständig neue Spieler?
Das Gericht meint, Fans würden neue Gesichter fordern. Realität: Vereinslegenden wie Thomas Müller (Bayern) oder Marco Reus (Dortmund) werden von Fans verehrt. Spieler wie Jakub Błaszczykowski wurden selbst beim Konkurrenten bejubelt – weil sie lange für einen Verein spielten.

d) Hohe Gehälter – rechtfertigen sie Befristungen?
Das LAG sieht die exorbitanten Verdienste als relevant an. Pro & Contra: Ja, weil Fußballer finanziell abgesichert sind. Nein, weil Befristungsschutz nicht „abgekauft“ werden kann.

3. Branchenspezifische Besonderheiten: Warum Befristungen sinnvoll sind

Trotz aller Kritik gibt es überzeugende Gründe, warum befristete Verträge im Fußball sinnvoll sind:

  • Das geschlossene Transfersystem: Spieler können nur in zwei Transferfenstern (Sommer/Winter) wechseln. In der freien Wirtschaft gibt es solche Beschränkungen nicht. Ablösesummen sind einzigartig – kein anderer Berufszweig kennt vergleichbare Regelungen.
  • Der Spielerwille: Top-Spieler wollen flexibel bleiben, um zu Eliteclubs zu wechseln. Ältere Spieler wechseln oft freiwillig in kleinere Ligen, um Spielpraxis zu haben. Junge Talente brauchen Chancen – eine Verpflichtung auf Dauer blockiert sie.
  • Alternativlosigkeit: Unbefristete Verträge würden den Markt ersticken. Vereine müssten Spieler zwangsweise halten oder hohe Abfindungen zahlen. Der Sport würde an Dynamik und Wettbewerb verlieren.

Fazit: Eigenart ja – aber mit Augenmaß

Eine strikte Anwendung des TzBfG auf den Profifußball wäre lebensfremd. Die Branche funktioniert anders als normale Arbeitsverhältnisse.

Was tun? Das BAG sollte eine sportartspezifische Lösung finden. Eventuell braucht es eine gesetzliche Klarstellung für intensivierten Spitzensport. Ein Mittelweg wäre, Befristungen nur bei nachweisbarer sportlicher Logik zuzulassen. Eines ist klar: Der Profifußballer ist „eigenartig“ – und das ist auch gut so.

Fachartikel

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) im Arbeitsrecht

Einführung

Seit dem 1. Januar 2023 ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für gesetzlich Versicherte verpflichtend. Damit entfällt für den Arbeitnehmer die Pflicht, den „gelben Schein“ in Papierform physisch beim Arbeitgeber vorzulegen. Die Daten werden digital von den Krankenkassen bereitgestellt.

Pflichten des Arbeitnehmers

1. Anzeigepflicht bleibt unverändert: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber weiterhin am ersten Tag unverzüglich und ohne schuldhaftes Zögern über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren (z. B. per Telefon oder E-Mail).

2. Feststellungspflicht tritt anstelle der Vorlagepflicht: Der Mitarbeiter muss die Arbeitsunfähigkeit fristgerecht von einem Arzt ärztlich feststellen lassen. Der Arbeitgeber ruft die eAU anschließend elektronisch ab.

Problemfelder in der Praxis

  • Geltungsbereich: Gilt nur für gesetzlich Versicherte. Privat versicherte Mitarbeiter müssen weiterhin eine Papierbescheinigung einreichen.
  • Leistungsverweigerungsrecht: Meldet der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung vorübergehend zurückhalten, bis der elektronische Abruf erfolgreich möglich ist.
  • Beweiswert: Bei ernsthaften Zweifeln an der Erkrankung bleibt dem Arbeitgeber weiterhin der Weg offen, eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst zu verlangen.

Fazit für Arbeitgeber

Die eAU entlastet Arbeitnehmer bürokratisch, zwingt Unternehmen jedoch zu einer digitalen Umstellung ihrer HR-Prozesse. Arbeitsverträge und betriebliche Abläufe sollten präzise angepasst werden, um klare Fristen für die Anzeige- und Feststellungspflicht zu verankern.

Fachartikel

Die konstitutive Verweisungsklausel: Wann überlebt der Tarifvertrag den Verbandsaustritt?

1. Die alte Rechtslage: Gleichstellungsabrede

Früher ging das BAG davon aus[cite: 1], dass eine dynamische Bezugnahme nur solange gilt, wie der Arbeitgeber tarifgebunden ist[cite: 1]. Austritt aus dem Verband bedeutete das unmittelbare Ende der Tarifbindung[cite: 1].

Sobald der Arbeitgeber austrat, war aus Sicht der damaligen Rechtsprechung die Geschäftsgrundlage entfallen, da die Klausel lediglich Gewerkschafts- und Nicht-Gewerkschaftsmitglieder gleichstellen sollte[cite: 1].

2. Die Wende: Das BAG-Urteil von 2005

Mit einer wegweisenden Entscheidung änderte das BAG seine Rechtsprechung grundlegend: Maßgeblich ist nun ausschließlich der objektive Wortlaut der Klausel[cite: 1].

Wenn der Arbeitsvertrag ohne Einschränkung auf einen Tarifvertrag verweist, gilt dieser auch nach dem Verbandsaustritt weiter[cite: 1] – es sei denn, die Klausel macht die Verbandsmitgliedschaft explizit zur auflösenden Bedingung[cite: 1].

Begründung: Vertrauensschutz des Arbeitnehmers![cite: 1] Der Arbeitnehmer darf redlicherweise darauf vertrauen, dass die vertragliche Bezugnahme dauerhaft gilt[cite: 1].

3. Wann gilt der Tarifvertrag trotzdem? „Weitere Anhaltspunkte“

Selbst wenn die Vertragsklausel keine direkte konstitutive Wirkung entfaltet, kann der Tarifvertrag indirekt weiter gelten, wenn substanzielle Indizien vorliegen[cite: 1]:

  • Der Arbeitgeber beruft sich im Alltag weiterhin aktiv auf Tarifregelungen (z. B. bei Kündigungsfristen oder Entgeltgruppen)[cite: 1].
  • Die monatliche Lohnabrechnung weist explizite Tarifbezüge aus[cite: 1].
  • Andere schlüssige Indizien deuten auf eine bewusste Fortgeltung hin[cite: 1].

III. Fazit

Verweist der Arbeitsvertrag ohne Bedingung auf einen Tarifvertrag, gilt dieser auch nach dem Verbandsaustritt unverändert fort[cite: 1]. Bei einer klaren auflösenden Bedingung endet die Tarifbindung dagegen mit dem Austritt[cite: 1].

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