Sander Runkel - Blogbeiträge

Grundsätzlich können Arbeitgeber eine laufende Betriebsratswahl nicht stoppen. Wahlfehler führen in der Regel lediglich zur Anfechtung nach Abschluss der Wahl.

Das LAG Niedersachsen (Beschluss vom 27.05.2026 – 8 TaBVGa 36/26) hat nun jedoch klargestellt: Werden grundlegende Wahlvorschriften bewusst missachtet und das Wahlverfahren rechtsmissbräuchlich genutzt, kann ausnahmsweise bereits während der laufenden Wahl ein gerichtlicher Abbruch zulässig sein.

Im entschiedenen Fall wurde ohne wirksamen Beschluss des Wahlvorstands ein neues Wahlausschreiben veröffentlicht, das eine deutlich höhere Anzahl von Betriebsratsmitgliedern vorsah. Das Gericht sah darin einen bewussten Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften und gab dem Antrag des Arbeitgebers auf Abbruch der Wahl statt.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Nicht jeder Wahlfehler rechtfertigt ein Eingreifen. Bestehen jedoch konkrete Anhaltspunkte für vorsätzliche und schwerwiegende Verstöße gegen das Wahlrecht, sollte umgehend ein auf Arbeitgeber spezialisiertes Arbeitsrechtsbüro eingeschaltet werden. Gerade bei Betriebsratswahlen entscheidet schnelles Handeln häufig darüber, ob gerichtlicher Eilrechtsschutz überhaupt noch möglich ist.

Fazit:

Der Abbruch einer Betriebsratswahl bleibt die Ausnahme. Bei offensichtlichem Rechtsmissbrauch müssen Arbeitgeber eine rechtswidrige Wahl jedoch nicht hinnehmen.

Fundstelle: LAG Niedersachsen (Beschluss vom 27.05.2026 – 8 TaBVGa 36/26).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 04.12.2025 (2 AZR 55/25) klargestellt, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers die Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht hemmt.

Im entschiedenen Fall wartete der Arbeitgeber mit der Anhörung eines Mitarbeiters zu Vorwürfen der sexuellen Belästigung bis zu dessen Rückkehr aus dem Urlaub. Das BAG hielt dieses Vorgehen für zu spät. Der Arbeitgeber hätte bereits während des Urlaubs versuchen müssen, den Arbeitnehmer – etwa telefonisch oder per E-Mail – anzuhören. Allein der Urlaub rechtfertigt es nicht, notwendige Ermittlungen aufzuschieben.

Die Folge: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB war abgelaufen. Die fristlose Kündigung war daher unwirksam.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist schnelles Handeln entscheidend. Arbeitgeber sollten notwendige Ermittlungen und die Anhörung des betroffenen Mitarbeiters unverzüglich einleiten – auch wenn sich dieser im Urlaub befindet. Andernfalls besteht das Risiko, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung allein wegen Fristablaufs verloren geht.

Fazit:

Urlaub schützt Arbeitnehmer nicht vor einer Anhörung. Arbeitgeber sollten bei Verdachtsfällen keine Zeit verlieren und frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einholen, um Fristen einzuhalten und die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung nicht zu gefährden.

Fundstelle: BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 11.02.2026 (3 Ca 6587/25) klargestellt, dass Beschäftigte auch nach jahrelanger Tätigkeit im Homeoffice keinen automatischen Anspruch auf dauerhaftes mobiles Arbeiten erwerben.

Im entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber die Präsenz im Büro wieder deutlich erhöhen. Das Gericht bestätigte zwar, dass Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen ihres Direktionsrechts den Arbeitsort festlegen können. Die konkrete Anweisung hielt es jedoch für unwirksam, weil das Unternehmen nicht ausreichend darlegen konnte, weshalb die verstärkte Büropräsenz die bestehenden Organisations- und Kommunikationsprobleme tatsächlich lösen sollte.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Ein dauerhaftes Recht auf Homeoffice entsteht nicht allein durch betriebliche Übung oder langjährige Praxis. Änderungen bestehender Homeoffice-Regelungen sind grundsätzlich möglich. Arbeitgeber sollten jedoch nachvollziehbar dokumentieren, aus welchen betrieblichen Gründen eine Rückkehr zur Präsenzarbeit erforderlich ist und sicherstellen, dass die Weisung verhältnismäßig ist.

Fazit:

Homeoffice bleibt eine unternehmerische Gestaltungsentscheidung. Wer Homeoffice-Regelungen ändern möchte, sollte dies gut begründen und rechtlich prüfen lassen, um unnötige arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Fundstelle: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25.